Replik till Per Grankvist, Resumé

Per Grankvist har alltså skrivit en krönika i dagens resumé:

http://www.resume.se/nyheter/artiklar/2016/09/29/employer-branding–funkar-inte/

 
Den handlar om att employer branding inte “fungerar”.
 
Per Grankvist säger följande saker:
1) “Employer branding går ut på att kommunicera till potentiella anställda vilken fantastisk arbetsgivare man är. Vore det inte enklare och smartare att lägga de pengarna på att få de nuvarande anställda att uppleva det?”
2) Effekten av employer branding-kampanjer är “påhittad”.
3) Att vi aldrig ser “employer branding-kampanjer från startups för att det inte behövs eftersom de är i grunden coolare bolag.
4) Startups “har insett att employer branding inte funkar, inte ens för stora företag.”
5) Han levererar sedan en liten smocka till min gamla arbetsgivare Universum med kommentaren: “Det säger sig självt att man litar mer på en bekants omdöme än på tillrättalagd artikel som hr-avdelningen beställt i en köpt pappersbilaga från Universums företagsbarometer.”
6) En student som har mutats med godis och klichéer i en monter på en karriärdag och därför listar bolaget högt i en undersökning skulle kanske inte göra samma val i ett skarpt läge och fem eller tio år senare.
 
 
————————————————————————————–

Mitt Svar:

Tack för din krönika Per. Det var underhållande. Jag drog på smilbanden. Det är skönt med lite åsiktsjournalistik som bottnar i minimal om någon alls, erfarenhet, inom ämnet du talar kring.
 
Det verkar som att du totalt har missat vad som har hänt med kommunikationslandskapet under det senaste decenniet och hur detta påverkar konsumtions-, köp- och karriärbeslut.
 
Det som är kärnan och som du trots allt nämner är det faktum att allt börjar med nöjda anställda. Detta är något som det talas vilt om hos alla oss som dagligen bemöter kunder, konsulter och andra kontaktpersoner inom HR, employer branding och kommunikation. Dagens värld är transparent och “Corporate Bullshitting” är dött. Att kommunicera budskap som har marginell sanningshalt och som de anställda inte känner igen sig i, får liten om någon alls effekt.
 
Av egen erfarenhet vet jag att de kampanjer som verkligen tar fart är de som bygger på välgrundade fakta, igenkänning hos de anställda och som påvisar vissa saker som är unika och särskiljande egenskaper för en arbetsgivare. Då sådana saker kommuniceras ut blir anställda stolta, vilket majoriteten av de nöjda medarbetarna eftersträvar och önskar vara då det bekräftar deras val av arbetsgivare. Dessa kampanjer har hög potential att bli “Like-raketer” eller som vi uttrycker det med mer modernt språk: “Högengagemangskampanjer.”
 
Jaha? Vad spelar högt engagemang för roll?”
 
Det spelar oerhörd roll. Kampanjer med högt engagemang syns i flöden hos ett flertal av de som ingår i berörda parters nätverk – de anställdas nätverk. Och som du själv sa: “Borde man inte istället satsa på att de redan anställda trivs tillräckligt bra för att rekommendera bolaget till sina vänner? “
 
Det är precis det som högengagemangskampanjer innebär. Då anställda delar nyheter kring sin arbetsgivare som de är stolta över och highlightar spännande nyheter i sitt nätverks sociala medie-flöde, så rekommenderar de sin arbetsgivare. Det är dock än mer än så. De delar med sig av en kvalitativ bild av varför de gör så vilket blir en snackis och eventuellt rätt person kommer vilja veta mer om då tillfälle ges över en middag eller på nästa AW.

Dessa kampanjer -är- modern kommunikation och -är- employer branding-kampanjer i dagens moderna era. Människor som blir nyfikna börjar följa de arbetsgivare i sociala medier som de anser vara intressanta och på så vis kommer de utsättas för än mer kommunikation som på såväl kort och lång sikt kan innebära en ökad preferens kring företaget som potentiell arbetsgivare.

Startups är ofta mycket duktiga på dessa saker och har snarare förstått att det digitala landskapet, viral spridning på sitt content och att skapa uppmärksamhet för sin agenda vilket gör deras anställda stolta är A och O. De är duktiga på att hålla igång levande profiler på sociala medier och jobbar därmed snarare aktivt med employer branding.

Visste du att Google är bland de som investerar mest i employer branding? De lägger oerhörda summor på LinkedIn för att sprida, bygga och kommunicera sitt varumärke.
 
Va? Google? Inte behöver väl dem det?”
 
Jepp. Det behöver dem. De erhåller 1.5 miljoner ansökningar på ett år. Främst av människor som är så passionerade kring deras varumärke att de bara MÅSTE söka jobb där. Det innebär att alla de som -egentligen- är de ideala kandidater Google söker efter inte syns i mängden ansökningar.
 
Därför behöver Google jobba oerhört med att -positionera- sitt varumärke men även påvisa för relevant målgrupp då rekryteringsbehovet är där. Det handlar inte “bara om att vara en attraktiv arbetsgivare i någon barometer.”
 
Det handlar inte om employer branding fungerar eller ej. Det handlar om hur företag kommunicerar till presumtiva talanger och hur pass de har lyckats med att engagera de egna anställda i att hjälpa företaget att övertyga sina nätverk. I det enorma drev av content på nätet och i sociala medier är detta en konstant dialog och kommunikation som vilar på en gedigen contentstrategi och skapande av innehåll.
 
Employer branding är inte bara kommunikation och det är definitivt inte bara “någon pappersbilaga från Universum“. Att bli ideal arbetsgivare för sina ideala kandidater bottnar i många saker. Främst bottnar det i att förstå sin målgrupp. Och att kommunicera rätt saker till dessa personer. Och att erhålla hög träffsäkerhet hos dessa personer. Där är den egna personalen en fundamental byggsten.
 
Stort tack och med vänlig hälsning,
Daniel Sonesson
Nuvarande Affärsutvecklingschef Blocket Jobb & StepStone
f.d. Nordenansvarig för Employer branding och premiumlösningar på LinkedIn samt Employer branding specialist på Universum